Могат ли бизнесът някога да управлява истинска меритокрация?

заслугата е думата на момента. В годишния си отчет предходната седмица петролната компания ExxonMobil съобщи, че е фокусирана „ върху построяването на ангажирана, световна работна сила; учредено на меритокрация ”. Ричният по -малък, световен ръководител на Boston Consulting Group, приказва предишния месец за основаването на „ меритокрация, където всеки има опция да успее “. Джули Суит на Accenture написа в записка: „ Ние сме и постоянно сме били меритокрация. “

Заслугата възходът на корпоративния дневен ред е подхранван от мощна мажоретка: Доналд Тръмп. Тъй като президентът на Съединени американски щати встъпи в служба, той сподели, че се е опитал да построи „ общество, което е цветно сляпо и основани на заслуги “, посредством изпълнителни заповеди, които възвръщат „ опция, учредена на заслуги “.

В друго време споменаването на меритокрацията - наемането и напредването на личния състав въз основа на тяхната дарба и успеваемост - може да са били безобидни. Но във все по-анти-войския политически климат, като предприятия, от мета до Макдоналдс и Сити, с цел да се насочат към политиките за многообразие назад-терминът е станал „ оръжеен “, споделя Джоан Уилямс, професор в закона на UC San Francisco и създател.

Leslie Feinzaig, създател и основен изпълнителен шеф на фонда за Venture Capital Graham & Walker, отбелязва, че меритокрацията е основополагаща за американския етос. Това, което се е трансформирало, е „ сравнение на меритокрацията [с] DEI. Това е нещо, което се появи през последните няколко години като може би реакция на доста начинания. ”

Когато Тръмп забрани DEI - или разнообразието, справедливостта и приобщаването - политиките, част от неговата опрощение беше, че сходни схеми бяха антитетични за хората напред въз основа на личната си дарба. DEI, сподели той, понижи „ смисъла на самостоятелните заслуги, способността, упорития труд и решителността при избора на хора за работни места и услуги “.

Бизнес водачите също сложиха заслуги за многообразието: Memo, която се отрази на Memo Memo, също съдържа вести за самодейностите за многообразие на „ слънце “. Disney размени разнообразието с гения в своята скица за възнаграждение на изпълнителната власт.

Предполагаемият спор сред многообразието и меритокрацията беше изкристализиран предходната година от Александър Уанг, създател на AI за пускане на изкуствения разсъдък. В обява в LinkedIn, очертаваща своята политика за наемане, Ванг е измислил термина „ Mei: заслуга, върхови достижения и просветеност “, обяснявайки, че това значи да наемете „ единствено най -добрият човек за работата “, вместо да избира „ спечелили и губещи въз основа на това, че някой е„ вярната “или„ неверна “раса, пол и по този начин нататък “. Мей беше възхвален от Елон Мъск, съдружник на Тръмп и изпълнителен шеф на Tesla, и Brian Armstrong, създател на Coinbase, платформата за криптовалути.

Но преследването на меритокрация изисква бистрота и старания на работодателите и може да рискува да се върне в остарели пристрастия. Антон Роу, основен изпълнителен шеф на HR и снабдител на програмен продукт за заплати, MHR, разпознава „ разцепление сред метода, по който работодателите и чиновниците дефинират [ИТ]. Служителите виждат водачите на висока продуктивност като висококвалифициран екип или работна сила; дейно, устойчиво водачество и финансов триумф. Докато за водачите значимите фактори съдържат оперативни постижения; Придвижвайки се бързо и взимане на решения бързо и привличане и опазване на най -добрия гений. ”

Ако организациите би трябвало да бъдат същински меритократични, като в същото време предизвикват разнообразна база на личния състав, работодателите ще би трябвало да създадат прогресирането на кариерата категорично и отворени, а не да разчитат на неофициалното спонсорство и отзивчивост. Оценките на резултатите би трябвало да обезпечават ясни цели. Трябва да се популяризират благоприятни условия, които могат да доведат до промоции. Центърът за деяние за тъждество, план на закона на университета в Калифорния Сан Франциско, предлага на работодателите да имат справедливи критерии за наемане, като се уверят, че „ уменията и качествата са ясно дефинирани за нови позиции. List them in the job ad and [use them] to evaluate candidates. ”

Companies that commit to transparency and data-driven decision making around pay “will be the ones that uphold both fairness and true meritocracy ”, says Maria Colacurcio, chief executive of pay software company Syndio.

Critics warn that one risk of ending diversity policies in favour of a meritocracy is that biases can Възраждане. Те настояват, че самодейностите на DEI смекчават пристрастия към афинитет - когато хората са привлечени към тези, които им припомнят за себе си - и по този метод подсигуряват, че решенията са същински меритократични.

Емилио Кастила, професор по мениджмънт в Училището по мениджмънт MIT Sloan, предизвестява, че преследването на меритокрация „ може да има непредвидени отрицателни последствия за организациите и техните чиновници, в случай че не е деликатно проектирано и приложено от водачите “. Almost 10 years ago, he co-authored a paper identifying the “meritocracy paradox ”, which found that when leaders explicitly promote meritocratic values ​​in an organisation, managers tend to favour male employees over equally performing female employees, awarding them higher merit-based rewards — even when both genders achieve identical performance levels.

This was underlined in an Equality Action Center report that highlighted one case of a technology company offering more jobs to white male candidates с по -ниски оценки от тези на всяка друга демографска група. „ Отсечването, под което претендентите бяха отхвърлени, също беше по-ниско за белите мъже, в сравнение с всяка друга група “, се прибавя в отчета. „ Това означаваше, че компанията не предлага работни места на най -добрите претенденти. “ В инженерна компания повече мъже (51 на сто) получават благоприятни условия за увеличение на кариерата на съществени планове от дамите (38 на сто). 

Stripping away these policies doesn’t create a level playing field — it just makes the rules invisible

Daniela Lup, professor of organisational behaviour and human relations at ESCP Business School, says: “Companies risk reinforcing the same biases that made Dei е належащо. Стискането на тези политики не основава равнопоставеност на равнината - това просто прави разпоредбите невидими. "

Поради това, Питинг Дей против Мей е подправен двоичен, споделя Дейвид Глазгоу, изпълнителен шеф в Центъра за многообразие, приобщаване и принадлежност на Meltzer. Вместо това, споделя той, те би трябвало да бъдат „ сдвоени “.

„ Тук има опасности във всички направления “, прибавя Глазгоу. Компаниите се опасяват от правосъдни дейности от консервативни деятели, които настояват, че малцинствата и дамите получават преференциално отнасяне, както и обичайните каузи за дискриминация. Те също по този начин рискуват протести от консуматори, които или се опълчват или поддържат самодейностите на DEI.

Но разпоредбите на отделянето на DEI могат да затруднят основаването на разнообразна работна мощ.

Citigroup неотдавна изхвърли условието за разнообразни лица от претенденти и интервюиращи, както и цели за увеличение на представянето. Уанг сподели, че мащабът на AI решения на заслугите ще сътвори разнообразна работна мощ, макар че той не е определил по какъв начин е възнамерявал да направи това.

Един специалист по многообразието, който изиска да остане неизвестен, споделя, че напрежението сред заслугите и многообразието може да е било изостряло от DEI консултанти, които са били откъснати от главния бизнес, преследвайки обществената правдивост, а не от начинания, основани на доказателства. Colacurcio споделя, че DEI даде „ възприемането на самоличността на единствения приоритет, ерозира доверието и даде на съперниците опция да го убият “.

Уилямс е склонен, че един проблем е, че практикуващите многообразие не са съумели да създадат случая, че „ се пробват да основат меритокрация “.

Някои работодатели се пробват да нанесат междинна позиция.

Неотдавнашна записка от световния ръководещ сътрудник на Маккинси, Боб Стърнфелс, съобщи вярата си в „ разнообразна меритокрация “ - ангажимент на консултациите, предшестващ актуалната американска администрация. „ Ние не подсигуряваме правдивост в резултатите, само че се стремим да подсигуряваме, че всеки има обективен изстрел, с цел да успее в нашата меритокрация. . . Разнообразните екипи са по -добри в решаването на проблеми, по -добре при трансфер на умения, по -добре в повишение на упоритостите и по -добро в обезпечаването на осъществяване на въздействието. “ В Давос по -малко приетият език на BCG се променяше, до момента в който наблягаше, че Съединени американски щати са „ доста разнообразна страна и би трябвало да създадем среда, в която хората се усещат включени “.

Уилямс споделя, че някои работодатели са прагматични, като акцентират меритокрацията. „ Използвате реториката, която стимулира вашата публика. “ Някои компании се пробват да „ преследват задачите на DEI “, без да „ слагат цел на гърба си “ за администрацията на Тръмп.

Иронията, прибавя Фейнзайг от Греъм и Уокър, „ е, че множеството от нас имат една и съща цел - да имат страхотни работни места, където хората могат да работят, с цел да може вашата компания да успее “.